agosto 31, 2016

► El Marketing Estratégico y la Generación de Valor


Por: Thelma Trinidad
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La competencia intensa y multifragmentada, las preocupaciones de precio por parte de los consumidores y la vertiginosidad del entorno cambiante, hacen más importante que nunca la necesidad de contar con una clara estrategia que no solo dicte las prioridades de acción para optimizar el uso de los recursos limitados con que cuenta el área de marketing, sino que incida directamente en la creación de valor del negocio a largo plazo. Este es, sin duda, el principal reto del Gerente de Marca en la actualidad.



Alrededor del mundo encontramos un consumidor cada vez más consciente por el uso de su presupuesto, que siendo muchas veces limitado, debe ser distribuido de la manera más inteligente posible para su mayor rendimiento en la satisfacción de la diversidad de necesidades y deseos que debe cubrir con él. Entre otros fenómenos, esto ocasiona un aguerrido ambiente competitivo, donde todas y cada una de las marcas emprenden una diversidad de esfuerzos para captar la atención de los consumidores y, con ello, su presupuesto de compra.

Evidentemente las empresas buscan alcanzar sus metas financieras, aunque la preocupación por los resultados de corto plazo en ocasiones impide visualizar el efecto de ciertas acciones en un horizonte de tiempo mayor. Un ejemplo común sucede cuando, ante la preocupación por obtener las cuotas de venta semanales o mensuales, la fuerza de ventas decide implementar un descuento en el precio del producto, lo que sin lugar a duda y bajo el cumplimiento de ciertas condiciones generales del mercado, ciertamente generaría un incremento en las ventas de dicho período.

Lo importante sería analizar los efectos directos o indirectos de dichas decisiones en el largo plazo. En este sentido, sería recomendable evaluar si el continuo ofrecimiento de descuento en precios realmente aportará a la empresa el valor que necesita en el futuro. Por ejemplo, si dicha acción genera como reacción por parte de los competidores una ola de reducciones de precio, es necesario cuestionarse si esto beneficia al sector tanto en el corto como en el largo plazo, o si por el contrario genera un territorio árido y con poca movilidad hacia otro tipo de estrategias por parte de todos ellos, con su consecuente reducción de ingresos e incremento en costos.

También es necesario pronosticar cuál sería la respuesta del consumidor una vez que los descuentos desaparezcan, es decir si su disposición de compra a precio regular (sin el descuento) sería la misma, o si cambiaría de inmediato a otra marca, ya que esto sería un indicador de que dicha estrategia no está siendo la más efectiva para atraer y retener consumidores leales, lo que siempre hemos identificado como el objetivo ulterior del marketing. Dicho de otra manera, si la empresa no es capaz de construir la fidelidad de sus clientes con el paso del tiempo, debe cuestionarse si realmente está tomando las acciones correctas para construir suficiente valor sostenible para el negocio.

La gestión de negocios requiere procedimientos formales para la detección de oportunidades de negocio y el diseño de las mejores estrategias para capitalizarlas. 
El proceso estratégico nos permite realizar estimaciones del mercado y definir las metas de la empresa, categoría de productos, línea o marca, para que a partir de ello sea posible trazar las mejores estrategias de lanzamiento de productos, dirección de precios, modelos de distribución y estrategias integrales de comunicación, mismas que en conjunto podrían conllevar a la consecución de resultados exitosos, toda vez que su planeación y ejecución se realicen bajo un riguroso proceso.

La mercadotecnia desempeña un papel estratégico en la generación de valor para la compañía, en tanto que tiene como meta principal vincular los productos que ésta ofrece con sus respectivos mercados para los cuales han sido cuidadosamente diseñados. No obstante, requiere también el consenso de planes de acción con las otras áreas clave de la compañía, ya que solo un plan bien instrumentado será capaz de ofrecer los resultados globales que la empresa busca.

La articulación en los planes de negocio es fundamental, ya que aún la estrategia mejor diseñada podría carecer de efectividad si no se ejecuta en los tiempos correctos, dado que el mercado mismo tiene un ritmo propio en el que hay ciertos momentos idóneos de oportunidad, pasados los cuales es difícil lograr los objetivos que se han trazado. De esa forma deben conjuntarse análisis y precisión estratégica, soporte de información y datos para la toma de decisiones, pero también ejecución y operatividad para atacar al mercado en tiempo y forma.

Es grande la diferencia entre acciones de marketing generales y poco vinculadas, improvisadas con poco tiempo de anticipación, o establecidas aleatoriamente sin control de recursos, y aquellas que el Gerente de Marca es capaz de crear con un proceso estructurado, donde se seleccionan solo las más adecuadas en costo y efectividad, implementándolas en un perfecto esquema de tiempo, alineando así la generación de valor para optimizar los resultados de negocio. Esto último, es lo que las empresas requieren con mayor urgencia que nunca.


ACERCA DEL AUTOR
La Dra. Thelma Trinidad Delgado tiene más de 15 años de experiencia en el área de Marketing, ocupando posiciones Gerenciales y Directivas en empresas multinacionales como Restaurantes Italianni’s, Grupo Bimbo y Unilever. Ha dirigido Marcas en diversas categorías de consumo, principalmente alimentos, bebidas y belleza, y actualmente se encuentra en el listado de los 100 Líderes de Marketing más importantes de México de acuerdo con la revista Expansión.

Cuenta con una Maestría y Doctorado en Negocios, así como una trayectoria docente de 10 años en el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey.

Es autora de diversos artículos de negocios que han aparecido publicados en revistas como Merca2.0, Emprendedores y Adminístrate Hoy. 







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► Ascienda al Nivel Ejecutivo Siguiente




Por: Shari Lifland
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¿Qué se necesita para llegar a la alcoba ejecutiva? El coach ejecutivo y autor Scott Eblin respondió a AMA sobre las estrategias que los líderes deben aprender en su camino ascendente en la escalera corporativa.


AMA: 40% de los nuevos ejecutivos no duran ni 18 meses en sus puestos. ¿Cual es la razón número uno de estas fallas y que pueden hacer los ejecutivos y las organizaciones para darle la vuelta a esta situación?

SE:
 La razón más común por la que los nuevos ejecutivos fallan, es por que no se dan cuenta de que aquello que hizo que se quedaran en la compañía, no los conservará ahí. Entrevisté a un alto ejecutivo quien lo visualizó muy bien cuando dijo que "A nivel ejecutivo, el negocio es primero, la función viene en segundo".

Los ejecutivos no pueden confiar solamente en la experiencia funcional que los llevo a la cúspide. Lo que se espera de ellos es que sean líderes para toda la organización, no solamente una parte de ella. Como asesor de ejecutivos de alto nivel, frecuentemente veo que los nuevos ejecutivos están luchando contra las creencias y comportamientos que son necesarios adquirir o deshacerse de ellos. Para incrementar su poder, tienen que darse cuenta que el juego ha cambiado dramáticamente y que necesitan hacer los ajustes necesarios.

AMA: Usted entrevistó a más de 30 ejecutivos mientras hacía investigaciones para su libro. ¿Qué fue lo que más le sorprendió y aprendió de ellos?

SE:
 Lo que más me sorprendió fue ver como muchos líderes no están preparados para su primer papel ejecutivo, seguramente son inteligentes y capaces, de otra manera no hubieran sido promovidos, en primer lugar. Muchos de ellos no están preparados para las demandas de ser líder funcional y líder organizacional. Aquellos que terminaron siendo exitosos se figuraron que lo harían más temprano que tarde.

AMA: Usted escribe que los ejecutivos exitosos deben aprender sobre nuevas creencias y comportamientos y dejar a un lado los viejos. ¿Como ejecutivo que fue dentro de una compañía considerada dentro de las 500 de Fortune, cuales creencias y/o comportamientos fueron los más difíciles de dejar a un lado?

SE:
 El reto principal fue dejar el ego a un lado del camino. Cuando yo llegué al nivel ejecutivo, era el muchacho maravilla que siempre obtenía buenos resultados. Llegue a esa posición creyendo en mi propia mentalidad pensando que lo mío era siempre la mejor. Rápidamente me encontré ahogado debajo de una pesada carga de trabajo y además perdí el compromiso de mi equipo de trabajo durante el proceso.

Como la mayoría de los nuevos ejecutivos, tuve que aprender a obtener la confianza del equipo y dejar a un lado la confianza en mi mismo. Tambien tuve que enfrentar la realidad de que mi forma de hacer las cosas no era la única. Como ejecutivo, debe uno de enfocarse en los "que" y dejar que su equipo de trabajo se imagine los "como".

AMA: ¿Cree usted que el líder debe proyectar confianza sin importar que tan inseguro el o ella se sientan internamente? ¿Acaso no es la honestidad la mejor política?

SE:
 Los ejecutivos inseguros hacen malos líderes. El éxito fluye de la confianza propia y la habilidad para trabajar bien con otros para hacer que las cosas se hagan. En sesiones de grupo de coaching con los nuevos líderes, escucho frecuentemente "Que bárbaro, pensé que era el único que estaba tratando de imaginarse esto" ¿Mi recomendación? Adquiera confianza reconociendo que usted está donde está por que debería estar haciendo ese papel. No hay que salirse del camino para probarse uno mismo pero, por otro lado, no permita ser intimidado o su personal jamás contará con usted. Mientras más se comprometa con sus colegas, más confianza se desarrollará en la relación.

¿COMO PUEDE INCREMENTAR SUS POSIBILIDADES PARA LOGRAR EL ÉXITO EJECUTIVO? PARA EMPEZAR, EBLIN ACONSEJA QUE LOS EJECUTIVOS DEBAN DEJAR A UN LADO ESTAS CREENCIAS Y COMPORTAMIENTOS:


·         Dejar a un lado la falta de confianza. Un ejecutivo inseguro hace líderes malos. Ponga la confianza en su presencia y propósito, aun cuando no venga de manera natural al principio.
·         Dejar de correr con la llanta desinflada hasta chocar. Trabajando 24/7 puede haberlo vuelto un superestrella. Póngase hasta la cima, donde las expectativas son enormes y se incendiará. Rompa el ciclo construyendo el tiempo para recuperarse y renovarse dentro de su horario.
·         Dejar a un lado pensar que en comunicación. La misma talla sirve para todos. Personalice cada mensaje y objetivos para el grupo. Menos es más, así que vuélvase el maestro en los encabezados.
·         Dejar a un lado la auto-confianza. Reemplace el "yo" por el "nosotros". Usted pudo haber avanzado por su cuenta, pero ahora usted es solamente tan bueno como su equipo.
·         Dejar a un lado la responsabilidad. No olfatee las cosas pequeñas. La responsabilidad de los pequeños resultados pertenece a su equipo. Ser responsable de muchos y grandes buenos resultados le pertenece a usted.
·         Dejar a un lado el ver solamente hacia arriba y abajo. Hay más que considerar sobre lo que sucede con el jefe o lo que sucede hacia abajo con los colaboradores. Vea tambien hacia la izquierda y la derecha. Las sociedades con los colegas son clave para el éxito.
·         Dejar a un lado la visión interna-externa. Una perspectiva interna puede haberle servido en el pasado pero no ahora. Lidere con una visión de afuera hacia adentro, entendiendo los problemas en un ambiente externo.

·         Dejar a un lado la pequeña huella del pie. Sus días de ser de bajo perfil han terminado. En la cima, usted actúa y habla en nombre de toda la compañía. Cuide sus modales y sus mensajes.




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agosto 20, 2016

► Como es Arriba, es Abajo




Por: Julie Miller and Brian Bedford
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Líderes: Si no pueden entender por qué su empresa no puede desprenderse de su cultura negativa, mírense al espejo. Sus empleados los están buscando para encarnar los valores corporativos positivos.


Casi todos los Líderes han estado allí. Un minuto estás viviendo los valores de la empresa y al siguiente estás haciendo una excepción por ti mismo. Tal vez tienes una política oficial de ser rápido en respuestas, pero cuando un cliente especialmente problemático llama, lo evitas por un día o dos. O bien, a pesar de un compromiso expreso de comunicación respetuosa, lo pierdes y le gritas a Margaret en ventas cuando ella quedo a nada de su meta trimestral una vez más. O tienes una política de cero excusas en las fechas límite, pero cuando se te olvida una personalmente, pides con delicadeza al cliente que te de una extensión de tiempo.

Los Líderes de las empresas deben ser conscientes de lo que llamamos el fenómeno 
como es arriba, es abajo: los empleados reflejan los comportamientos de los líderes exitosos que ven por encima de ellos. La razón es simple: los empleados sienten “si ellos están por delante comportándose de esa manera, entonces eso es lo que haré”. Eso está muy bien cuando los Líderes actúan con responsabilidad, pero se convierte en un gran problema cuando los Líderes no hacen prioridad a la responsabilidad.

Para tener éxito, los Líderes de una empresa deben aplicar un enfoque permanente y el compromiso necesario para construir la cultura requerida y deben servir como modelos para los comportamientos requeridos. Al final, el establecimiento de una cultura es acerca de cómo los Líderes se comportan y qué conductas recompensan o desalientan.

AQUÍ HAY CUATRO ACCIONES CRÍTICAS PARA LOS LÍDERES QUE QUIEREN CREAR UNA CULTURA GANADORA

1. Hazte responsable
Una regla se aplica a todos, o no se aplica a nadie. Como Líder, debes seguir siendo plenamente consciente de que todo el mundo te está mirando y que todo comienza en la parte superior. Debes hacerte responsable de al menos el mismo nivel de expectativas que tú tienes para tus empleados.

Por ejemplo, el Sr. Alex Ferguson, el entrenador de mucho tiempo del club de futbol Manchester United, mantuvo a todos, incluyendo a él mismo, responsables ante el credo: “El club es más importante que cualquier individuo”. No importa que tan expertos o importantes fueran, si un jugador no seguía esa regla, entonces sería despedido. Los ejemplos de su “nadie es más grande que el club” envuelve a algunos de los nombres más grandes de la historia del club, incluyendo David Beckham.

El Sr. Ferguson fue rápido para mantenerse a sí mismo responsable ante los mismos estándares de calidad. Cuando el club perdió el título de la Liga por un estrecho margen al final de la temporada 2012, se culpó a sí mismo, no a los jugadores. Y, cuando el equipo sale de la Liga de Campeones (el club tenía expectativas altas) en una etapa temprana en la misma temporada, culpó a sus propias decisiones y tácticas.

2. Explica con lujo de detalle las expectativas
Sin expectativas claras, no hay manera de que alguien sea responsable. Asegúrate de que cada empleado tenga un entendimiento claro de lo que se espera de él o ella. Eso puede significar entrar en detalles que en la superficie se sienten como una exageración, pero no lo son. Dile a tus empleados: “Es vital que siempre pueda confiar en ustedes para hacer lo que ustedes dicen que van a hacer. Si no es posible porque las circunstancias han cambiado, háganmelo saber lo antes posible con un plan de arreglo”. Esto establece una expectativa muy clara.

3. Saber cuándo hay que nutrir a sus empleados
En su tiempo en General Electric, Jack Welch dijo una vez: “Mi trabajo principal era desarrollar talento. Yo era un jardinero que suministraba agua y otros nutrientes a nuestras 750 personas. Por supuesto, tuve que sacar algunas malas hierbas también”.

Está claro que Welch conocía la importancia de la celebración de las personas responsables. Tenía un estándar para sus empleados y cualquiera que no cumpliera con esa norma sufriría las consecuencias. Cuando se cometen errores, tú puedes y debes mantener a tu gente responsable. Si no lo haces, ellos no pueden mejorar y por la tanto tampoco tu empresa.

Por supuesto, responsabilizar no es fácil. Tienes que decirles a tus empleados la verdad. No puedes hacer esto sin hablar con las personas acerca de lo que están haciendo bien y donde necesitan mejorar. Aquí es donde el proceso de responsabilidad se rompe con más frecuencia. Para cultivar una cultura de responsabilidad, necesitas saber cuándo y cómo proporcionar nutrientes para que tu equipo pueda mejorar, al igual que lo hizo Welch en GE.

4. Perfecciona el arte de la retroalimentación instantánea
Los Líderes deben compartir las impresiones tan pronto como vean el comportamiento que les gustaría alentar o desalentar. La retroalimentación sobre productividad debe ser compartida con regularidad y sin demora. Si esta práctica se convierte en parte de la cultura, la gente la esperará y no sentirá que es algo inusual. Asegúrate de que la retroalimentación sea específica en el tema particular o el comportamiento en cuestión. Considera usar el Modelo de Retroalimentación S.I.S, un proceso sencillo y objetivo en el cual primero se describe la situación, después se explica el impacto que tuvo y luego se sugieren maneras para detener (o continuar) el comportamiento. Este modelo enseña a las personas a centrarse en los hechos, lo que dijo o hizo la persona, y las consecuencias positivas o negativas de esas acciones sin recurrir a insultos u otro lenguaje incendiario que sólo añade más leña al fuego.

Para establecer una cultura de responsabilidad, no puede haber un doble estándar. Si los Líderes y empleados no siguen el mismo conjunto de reglas, todo el sistema se romperá. La buena noticia es que cuando los Líderes se comprometen a modelar los comportamientos correctos, sus empleados seguro que los seguirán.

ACERCA DEL AUTOR
Julie Miller y Brian Bedford | dibujaron, en sus respectivos años de experiencia, un liderazgo mundial en Motorola. Julie Miller y Brian Bedford se unieron para establecer MillerBedford Executive Solutions (www.millerbedford.com) en 2001. Son coautores de Culture Without Accountability—WTF: What’s the Fix? (Criffel Publishing 2013). 

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agosto 10, 2016

► ¿Twitter como Herramienta de Trabajo?



Por: Mark Vickers, Institute for Corporate Productivity
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Estaba confundido. Por un lado era escéptico acerca de Twitter. A pesar de su creciente popularidad como una red social, me parecía una red superficial y orientada hacia los narcisistas. Después de todo, los usuarios pueden postear mensajes de no más de 140 caracteres, por lo que suelen terminar publicando detalles mundanos de su vida personal.

* Ver Glosario


Por otro lado, en el Instituto para la Productividad Empresarial (*i4cp, por sus siglas en inglés) nos pagan por analizar los datos, y ciertos relacionados con Twitter estaban mostrando algo interesante y misterioso. Fue un estudio de como las tecnologías de la *Web 2.0 esta Microblogging: Web 2.0 estaban siendo utilizadas con fines de aprendizaje en las Organizaciones, uno encargado por la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD, por sus siglas en inglés).

En concreto, preguntamos el grado en el que ciertos sitios de internet eran útiles para el aprendizaje. Google dominó con un impresionante 94% de encuestados diciendo que es útil o muy útil para el aprendizaje. Por el contrario, sólo un 11% señaló al *microblogging Twitter. Pero, de entre los sitios estudiados, Twitter resultó ser el más correlacionado con la contribución de la Web 2.0 a la efectividad de aprendizaje.

¿CÓMO?

Mencionamos este hallazgo en la reciente Conferencia y Exposición Internacional de la ASTD, donde presentamos algunas conclusiones del reporte. Efectivamente, había profesionales cuyas empresas utilizaban Twitter con fines de aprendizaje, diciendo que era un medio para el seguimiento y la comunicación de la información, por ejemplo, del desarrollo del liderazgo.

Este tipo de comentarios, junto con el hecho de que Twitter estaba jugando un papel importante en la Organización y en la comunicación de los protestantes en Irán, me empujó a investigar Twitter como herramienta de gestión para la fuerza de trabajo y en convertirme en un verdadero tuitero.

Hasta ahora, el jurado está todavía fuera de la utilidad global de Twitter para los negocios. Alrededor de dos quintas partes de los encuestados en un sondeo, dijeron que Twitter tiene relevancia empresarial según Doremus, una empresa de comunicaciones en los negocios. Otras dos quintas partes no veían la relevancia y el resto estaban indecisos (Hoak, 2009).

Y si tú has utilizado Twitter, podrás entender por qué las preguntas sobre la relevancia siguen surgiendo. Se siente como que millones de fragmentos de información se disparan y las opiniones planteadas en la pantalla de la computadora cambian constantemente como en un caleidoscopio. Es divertido, una distracción y hermoso a su manera, lo que ayuda a explicar un aumento en su popularidad. La firma de investigación Nielsen Online informa que los visitantes únicos a Twitterse dispararon de menos de medio millón en febrero de 2008 a 7 millones un año más tarde (Frauenheim, 2009).

Pero ¿es útil en el lugar de trabajo? Algunos creen que sí, haciendo hincapié en ciertas aplicaciones para Recursos Humanos y Management. La gestión de la fuerza de trabajo, por ejemplo, cita al consultor de aprendizaje corporativo Jeanne Meister: “Ella ha señalado recientemente varios usos posibles de Twitter en su blog, incluyendo recordatorios de eventos de capacitación y recordatorios de contenido clave de aprendizaje, ayuda preventiva para el aprendizaje de un nuevo proceso o procedimiento y enlaces a nuevos artículos de interés” (Frauenheim, 2009).

Mi propia experiencia de Twitter es que su utilidad depende de cómo se está utilizando y lo que conlleva el trabajo del tuitero. Tuitear a la hora del almuerzo va a dificultar el trabajo en muchas empresas, pero un montón de personal tuiteando durante horas de trabajo puede ser un importante asesino de la productividad. Aun así, los tuits relacionados con el trabajo para ciertos tipos de personas como de marketing o de investigación, probablemente tengan sentido. Por ejemplo, Twitter puede ser utilizado para “seguir” a todo tipo de fuentes de noticias y expertos en temas, por lo que puede ser una herramienta útil para la exploración y el seguimiento del entorno empresarial, de la misma manera en que lo son los canales *RSS.

Actualmente estoy siguiendo revistas de negocios como Fortune y Business Week, así como medios científicos y políticos. Y sigo expertos como el ex CEO Jack Welch, el escritor Steve Baker y el gurú de Recursos Humanos Libby Sartain.

Así que sí, puedo ver como Twitter puede servir como una herramienta útil en el campo de aprendizaje si se utiliza para complementar los métodos más convencionales de la formación y el desarrollo. También puedo ver como las empresas pueden utilizarlo para distribuir información rápida en tiempo real, ayudando a coordinar a las personas. Al mismo tiempo, las investigaciones del Instituto demuestran que muchas empresas tienen preocupaciones de seguridad sobre el uso de tales tecnologías de la Web 2.0. En este sentido, varios colegas han mencionado que Yammer es otra herramienta de microblogging diseñada para ser utilizada dentro de las redes de las empresas, lo que reduce los riesgos de seguridad.

La recomendación del Instituto: Es fácil de utilizar a Twitter como herramienta de negocios. Twitter tiene el potencial de ser un asesino de la productividad y un riesgo a la seguridad. También tiene atributos únicos que pueden, cuando se usa correctamente, aumentar la productividad y la eficacia en algunas personas, en algunas organizaciones. Al igual que con muchas otras herramientas de redes sociales, el diablo está en los detalles (y en el contexto más amplio). Por lo menos vale la pena explorarlo para que los Gerentes puedan entender mejor el concepto de microblogging, incluso si es sólo para recoger sus propias historias personales acerca de por qué no es para ellos.


REFERENCIAS

- Hoak, A. (2009, June 16). Don't rule out Twitter's usefulness as a business tool. Wall Street Journal.
- Frauenheim, E. (2009, April 8). HR world not immune from Twitter craze. 
Workforce Management.

ACERCA DEL AUTOR
Mark Vickers | vicepresidente de investigación en el Instituto para la Productividad Empresarial (i4cp).

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